Presentazione di un articolo pubblicato dalla rivista USA PDK( Phi Delta Kappan) nel numero monografico dell’aprile 2017 dedicato alla formazione dei docenti

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Insegnanti: formazione continua sul campo

La valutazione degli insegnanti è un campo di battaglia dal quale ci si deve allontanare almeno per il momento perché del tutto improduttivo. La valutazione degli insegnanti è necessaria per migliorare il livello professionale degli insegnanti. La si deve dunque impostare in modo appropriato. Fin quando non si lasceranno d pare le sterili polemiche non vale la pena discutere delle modalità di valutazione degli insegnanti nonostante l’importanza del tema per il miglioramento degli apprendimenti scolastici. Un decennio fa si puntava molto sulla relazione tra buoni insegnanti e apprendimenti degli studenti. Oggigiorno si è scettici al riguardo. Si sa per esempio che non si può ridurre la valutazione di un insegnante soltanto ai risultati che l’insegnante ottiene con gli studenti che ha . Inoltre le condizioni di vita personale degli insegnanti da un anno all’altro possono mutare e quindi le prestazioni, il rendimento di un insegnante possono oscillare parecchio da una valutazione all’altra. Una buona valutazione è possibile e deve servire al miglioramento professionale. In ogni modo la buona valutazione si può svolgere solo in un clima di fiducia e di rispetto.Esperienze in questo senso sono in corso. Non si può imporre la valutazione degli insegnanti senza un’organizzazione portentosa e questo significa anche senza risorse adeguate. La valutazione ben fatta costa.

 Non è una novità quanto si sostiene nell’articolo ma vi si sottolinea un aspetto importante di solito trascurato nelle discussioni assai polemiche sulla valutazione degli insegnanti : la valutazione serve a migliorare gli insegnanti , a crescere professionalmente. Non serve solo per ricompensare i bravi, coloro che si impegnano o quelli che ottengono buoni risultati dagli studenti ai quali insegnano. L’articolo di Gary Ritter e Joshua Barnett è pubblicato nel vol.97 , No. 7 della rivista USA PDK dell’aprile 2016. L’articolo è protetto da copyright. Per ottenerlo o lo si compra o si è abbonati alla rivista. Qui di seguito una sommaria presentazione in italiano intercalata da alcuni succinti commenti.

 

Ritter G., Barnett J.: Learning on the job: teacher evaluation can foster real growth . PDK, Vol.97, No. 7, April 2016

 

 Non ci sono molte idee su cosa fare per migliorare la scolarizzazione e renderla più efficace. Uno dei punti fissi è la qualità degli insegnanti. Per capire se i modelli di valutazione degli insegnanti servono o meno a questo scopo i due autori dell’articolo hanno intervistato 50 insegnanti e responsabili politici impegnati nella valutazione degli insegnanti. Non molti a dire il vero. Il campione non è rappresentativo. La scelta delle persone intervistate fu determinata da due criteri:

 

  • Insegnanti impegnati in riforme scolastiche di rilievo in corso negli stati USA ;
  • Insegnanti attivi in sistemi scolastici che hanno adottato moduli di valutazione degli insegnanti nelle strategie di riforma delineate dalla politica federale USA.

 

La riforma scolastica presa in considerazione è nota con il nome di "The System for Teacher and Student Advancement [1] ed è in corso dal 1999. TAP mira a offrire prospettiva di carriera agli insegnanti, un programma giusto e trasparente di valutazione connessa allo sviluppo professionale e un sistema salariale basato sui risultati ottenuti. Il sistema è articolato attorno a quattro elementi:

  • Molteplicità di possibilità di carriera professionale;
  • Crescita professionale;
  • Rendicontazione dei risultati d’apprendimento;
  • Stipendi calcati sui risultati conseguiti.

 Nell’ esperienza TAP gli insegnanti sono osservati più volte nel corso di un anno da valutatori sperimentati e dunque formati a questo scopo . I valutatori usano uno schema di osservazione che prende in considerazione molteplici dimensioni dell’efficacia scolastica. Le valutazioni in classe derivanti da queste osservazioni ripetute sono completate da analisi dello sviluppo degli studenti e di quanto apprendono. I risultati della valutazione sono usati come feedback formativo . L’obiettivo dell’indagine alla base di questo articolo è di capire come il sistema TAP possa modificare i comportamenti degli insegnanti. Si afferma subito che una valutazione ben fatta non è punitiva , non è una funzione della direzione delle relazioni umane ma è una componente dello sviluppo professionale.

Nell’articolo si cita anche la recente legislazione in materia di valutazione degli insegnanti dello stato del Tennessee nota con l’acronimo TEAM ( che vale per " Tennessee Educators Acceleration Model ") la quale prevede tra l’altro un numero minimo di valutazioni annue degli insegnanti dello Stato. Tutto ciò è possibile solo se esiste un’organizzazione adeguata e solo in un sistema federalista, con molteplici piccoli sistemi scolastici assai autonomi ma coordinati tra loro. Si è ancora ben lungi da una configurazione del genere in Italia. Per esempio nello stato del Tennessee nel 2011 si sono formati ben 5000 valutatori in un corso della durata di 4 giorni. 

 Dalle interviste condotte dai due autori emergono quattro aspetti:

  • le valutazioni tradizionali di tipo burocratico falliscono;
  • la valutazione può offrire spunti per lo sviluppo professionale;
  • la valutazione valida crea opportunità per feedback utili;
  • gli insegnanti auspicano la valutazione ( letteralmente "hanno appetito" di valutazione).

I sistemi di valutazione tradizionali includono tutto il peggio del passato. Non prevedevano nessuna valida rendicontazione professionale, nessun sostegno agli insegnanti in difficoltà i quali percepivano la valutazione come una punizione.

 Occorre aggiungere che ci sono ben poche prove convincenti che possano indurre i dirigenti scolastici a adottare strategie di miglioramento professionale. Orbene l’impostazione della valutazione degli insegnanti in funzione del miglioramento professionale sembra essere una strategia promettente di questo tipo alla condizione di includere nella valutazione tutte le componenti della vita scolastica: l’osservazione in classe, la raccolta di dati molteplici compresi i risultati degli studenti, il feedback, la ripetizione della valutazione, ecc. 

La cosa peggiore che possa capitare quando la valutazione è mal fatta è l’assenza di feedback. Ci vuole coraggio a dire la verità a un insegnante. Ci vuole anche un clima di fiducia e di rispetto reciproco. Il feedback può perfino comprendere una auto-valutazione dell’insegnante.

Sorprendentemente gli insegnanti secondo gli intervistati sono ben predisposti verso una valutazione ben fatta. Accettano la valutazione se è produttiva e se si svolge in un contesto positivo, il che, purtroppo, non è il caso in molte scuole. Gli insegnanti non sono ostili alla valutazione di per sé se si spiega loro come le osservazioni vengono fatte . Molteplici visite riducono lo stress, mentre una sola valutazione di tanto in tanto è percepita spesso come una punizione o come del tutto inutile. Va da sé che una valutazione efficace deve prevedere sostanziosi contributi salariali.

Conclusione

Poco per volta si delineano modalità costruttive di valutazione degli insegnanti che non mirano soltanto a riconoscere l’impegno, lo zelo, la popolarità di un insegnante. In ogni modo nel mondo sono in corso esperienze multiple di valutazione degli insegnanti che sono ben più raffinate di quelle immaginate solo un decennio fa. Per questa ragione occorre guardarsi attorno e esigere che i modelli recenti di valutazione degli insegnanti siano valutati in modo rigoroso il che significa prendere in considerazione le conseguenze sui comportamenti degli insegnanti e sulla scolarizzazione degli studenti.

Un sistema rigoroso, professionale, serio, di valutazione degli insegnanti è una componente di una strategia promettente di miglioramento delle scuole.

 

 

[1] Acronimo TAP