Il 14 luglio scorso, il ministro federale americano dell’educazione Arne Duncan punzecchiato da una lettera aperta pubblicata nel quotidiano USA Washington Post ha invitato l’autrice della lettera a precisare il proprio pensiero. L’autrice, Carol Burris è una figura nota nella scuola americana perché fu designata nel 2010 dall’Associazione degli amministratori scolastici dello Stato di New York come una delle migliori insegnanti del distretto scolastico di New York. Il 27 luglio, Carol Burris ed il presidente del Centro sulla politica scolastica nazionale dell’Università del Colorado, Kevin Welner, hanno risposto al ministro con una lettera aperta, pubblicata sul quotidiano USA Washington Post, lettera che è presentata in questo articolo.

Version imprimable de cet article Version imprimable

Criteri per una valutazione efficace

Il succo della lettera è un invito al ministro a dichiarare una moratoria nazionale per quel che riguarda i programmi di valutazione degli insegnanti e dei dirigenti che si avvalgono dei risultati degli studenti nei test. Non si è ancora pronti per un’operazione simile, sostengono gli autori della lettera, prove alla mano. Quindi, in attesa di prove convincenti sull’affidabilità delle valutazioni e sulla loro utilità, la si smetta di promuovere programmi la cui validità è incerta. Per prima cosa gli autori della lettera al ministro raccomandano di valutare le valutazioni, di non lanciare nessuna riforma su vasta scala e di valutare seriamente i programmi in atto, il che implica un accordo sui criteri di valutazione che sono esposti nella lettera al ministro. Stop dunque alle valutazioni degli insegnanti e valutazione delle valutazioni.

Valutazione degli insegnanti negli Stati Uniti : premessa

Anche negli Stati Uniti la valutazione degli insegnanti è un tema scottante della politica scolastica perché si continua a ritenere che la chiave del successo scolastico risiede nella qualità degli insegnanti : più bravi sono, migliore sarebbe l’insegnamento e quindi migliori sarebbero i risultati dell’apprendimento scolastico (auspicabile in tutte le materie). Quindi occorre avere buoni insegnanti ovunque. Ma gli insegnanti sono milioni e non si può sperare in modo ingenuo che tutti siano davvero eccellenti. Occorre dunque inventare qualcosa per far sì che il livello medio di questa massa sia buono e che i casi disperati non mettano piedi nelle aule e non abbiano responsabilità d’insegnamento.

Il sillogismo che stabilisce un rapporto di causa-effetto tra bontà degli insegnanti e apprendimenti scolastici soddisfacenti e riusciti irrora tutte le politiche scolastiche, ovviamente anche quella italiana, dove sono proprio in corso esperienze di questo tipo come per esempio "Valorizza" , imperniate per l’appunto sulla premiazione di buoni insegnanti. Se si sa che si premiano i buoni insegnanti, si puo’ sperare in un miglioramento generale del rendimento dei sistemi scolastici e del livello d’istruzione. Si suppone infatti che molti insegnanti si daranno da fare per ottenere il premio e quindi miglioreranno il loro insegnamento ; oppure si immagina che una certa proporzione di buoni insegnanti (si potrebbe conoscerla se si facessero indagini serie, ma purtroppo non se ne fanno) sarebbero meno demoralizzati perché la loro bravura sarebbe riconosciuta e quindi non programmerebbero di abbandonare l’insegnamento per svolgere un’altra professione. Non è però detto che questo sia un percorso che contribuisca a risollevare la qualità del sistema scolastico. Ma questa è una discussione che si dovrebbe fare altrove.

Lettera aperta al segretario di stato USA dell’educazione Arne Duncan

Gli autori della lettera affermano nella premessa che una valutazione produttiva e utile degli insegnanti dovrebbe in primo luogo valutare se stessa prendendo come criterio di valutazione gli effetti generali sull’apprendimento degli studenti. Questa impostazione implica almeno un esame simultaneo di quattro aspetti :

(a) ruolo sommativo della valutazione,

(di) ruolo formativo,

(ci) incidenze sulle condizioni di lavoro di insegnanti e dirigienti,

(di) effetti degli incentivi.

Nella lettera aperta che qui riproduciamo in traduzione italiana, i due autori della lettera aperta al ministro spiegano queste quattro funzioni della valutazione degli insegnanti e dei dirigenti . Concludono con raccomandazioni specifiche nelle quali suggeriscono modalità organizzative di una valutazione degli insegnanti che tenga conto delle prove fornite dalla ricerca scientifica su questa questione ed invitano il ministro ad una moratoria politica per quel che riguarda il salario in base al merito calcolato in funzione dei punteggi conseguiti dai loro studenti nei test scolastici.



In questo articolo traduciamo e riassumiamo liberamente questa lettera aperta al ministro USA dell’educazione eliminando solo alcuni (in verità pochissimi) elementi specifici del dibattito USA. Ritengo utile diffondere questa presa di posizione per fornire informazioni sul dibattito in corso negli Stati Uniti poiché le tendenze dominanti nella politica scolastica americana presto o tardi saranno riprese dalle organizzazioni internazionali come l’OCSE e poi dai singoli Stati come l’Italia.

La lettera aperta di Burris e Welner tramite il NEPC dell’Università del Colorado


Criteri per una valutazione di alta qualità degli insegnanti e dei dirigenti scolastici

Benché in questo parere ci si concentrerà sulla valutazione degli insegnanti, è imperativo ricordare che insegnanti e dirigenti operano in scuole e in comunità che a loro volta sono determinanti per il successo o il fallimento del lavoro educativo. Questo significa che se non prestiamo sufficientemente attenzione alle scuole e alle comunità scolastiche [1] anche la migliore valutazione degli insegnanti resterà sterile. Non possiamo ignorare fattori come quelli connessi alla segregazione scolastica, etnica, razziale, socioeconomica, che hanno un impatto diretto sugli apprendimenti né possiamo ignorare fattori come quelli connessi a una distribuzione disuguale tra scuole e tra stati (ndr. : in Italia le regioni) delle risorse finanziarie stanziate per l’istruzione. Finora, queste questioni si sono dimostrate problemi intrattabili ma ciò non significa che non si debbano affrontare.

Nessuna di queste considerazioni tuttavia basta di per sé a distoglierci dall’idea che una valutazione di alta qualità è fondamentale sia per una buona politica che per buone pratiche. Concordiamo anche sul fatto che molti insegnanti e dirigenti non sono stati fin qui valutati in modo sistematico e utile. Ci sono pertanto ancora ampi spazi di manovra.

Le valutazioni possono essere interventi estremamente efficaci. Una valutazione di qualità e ben pensata può produrre potenzialmente un miglioramento dell’insegnamento, ma valutazioni mal fatte e mal concepite hanno come effetto un impoverimento delle nostre scuole. Come molti altri strumenti, la valutazione può essere sia benefica che negativa. L’effetto dipende dal modo con il quale si concepisce e si usa lo strumento.

Con quali criteri quindi si valuta un sistema di valutazione ? Proponiamo che sia valutato sulla base degli effetti globali sull’apprendimento degli studenti. La presa in considerazione degli efftti globali, ossia l’adozione di un approccio di questo tipo, implica almeno che si trattino quattro temi che sono tra loro connessi :

a) il giudizio sommativo,

b) la funzione formativa,

c) le condizioni di lavoro,

d) gli incentivi.


Il giudizio sommativo


Questo è stato l’approccio dominante nelle politiche recenti. L’obiettivo centrale di questo approccio risiede nell’identificazione di insegnanti altamente eccellenti e nel licenziamento degli insegnanti incompetenti. Questa è senz’altro una funzione rilevante della valutazione a condizione però che i sistemi di valutazione siano validi e attendibili, osia che generino informazioni al servizio del miglior interesse degli studenti.

Il ruolo formativo

L’obiettivo formativo fondamentale è il miglioramento dell’insegnamento e l’aiuto o il sostegno agli insegnanti per diventare migliori nella professione. In un solido sistema di valutazione, ruolo formativo e ruolo sommativo dovrebbero convivere. Per gli insegnanti che sono in difficoltà, un feedback formativo che abbia una chiara funzione di supporto dovrebbe prevedere un’ampia analisi delle possibilità di miglioramento. Consigli di questo tipo possono permettere di evitare soluzione drastiche, estreme, come il licenziamento. Se il sistema di valutazione include una componente formativa che funziona bene pochi insegnanti dovrebbero essere licenziati (sia perché migliorano sia perché capiscono da soli che devono inoltrare le dimissioni), l’istruzione dovrebbe quindi migliorare e il profitto scolastico degli studenti crescere.



Condizioni di lavoro



Un sistema di valutazione può cambiare il modo di funzionamento della scuola per il meglio o per il peggio. In quest’ultimo caso il sistema può essere un grandissimo spreco di tempo consacrato a problemi e compiti che non hanno nulla a che vedere con la missione essenziale della scuola : insegnare ed imparare. I proponenti di sistemi di valutazione rigorosa ritengono che gli effetti della valutazione vanno ben oltre le informazioni che si ottengono. Buoni sistemi incoraggiano un insegnamento migliore. Questo può senz’altro essere un effetto positivo della valutazione. Siamo anche tutti convinti però che sarebbe una follia ignorare i lati negativi della valutazione - in particolare l’impatto negativo sulla cultura della scuola, sulla collegialità, sulle relazioni tra gli insegnanti e tra gli insegnanti con l’amministrazione e con gli studenti. Indagini scientifiche hanno consistentemente dimostrato che la qualità della direzione e la cultura di un istituto scolastico sono tra i fattori che contano di più per trattenere gli insegnanti nella scuola, per ridurre il turn-over e più semplicemente per impedire una fuga dalla professione. I migliori sistemi di valutazione dovrebbero pertanto tener conto di queste condizioni di lavoro ; un sistema di valutazione che che danneggia queste condizione dovrebbe essere utilizzato soltanto in ultima analisi.



Incentivi



Infine, una questione cruciale di qualsiasi sistema di valutazione è quella degli incentivi e delle disincentivazione per insegnanti e amministratori. Questa è forse la lezione più immediata che si può trarre dall’esperienza della riforma "No Child Left Behind". Cosa successe in questo caso ? Siccome le scuole sono state ricattate con un sistema di incentivi connesso ai punteggi conseguiti dagli alunni nelle prove strutturate (test), è successo che gli insegnanti hanno dedicato più tempo e più attenzione alle materie che sarebbero state oggetto del test, ossia hanno limitato il curricolo o l’insegnamento a determinate materie, peggio hanno insegnato agli alunni come si risponde ai test ed hanno adottato un’ampia gamma di pratiche pregiudizievoli e dannose [2]. Tutto ciò non basta beninteso per gettare l’anatema sui test e per escludere il ricorso a qualsiasi sistema di valutazione esigente. Si sa però anche che le procedure decisionali migliorano se si tiene conto delle conseguenze non intenzionali. Le conseguenze non intenzionali di sistemi di valutazione basati sui test sono state ampiamente analizzate. A questo riguardo si può citare il recente documento del "National Research Council" [3]

In conclusione, buoni sistemi di valutazione dovrebbero avere un effetto positivo sull’apprendimento degli studenti e sul loro profitto scolastico perché contribuiscono ad identificare nonché a togliere di mezzo gli insegnanti incompetenti oppure quelli che non hanno nessuna voglia di migliorare o che sono incapaci di farlo. Sistemi di valutazione degli insegnanti e dei dirigenti ben impostati aiutano a migliorare la bravura di tutti gli altri, perché permettono di identificare l’eccellenza nell’insegnamento e nella direzione, perché provvedono incentivi per le buone pratiche (ed escludono incentivi per le pratiche perniciose) ed infine perché potenziano sia l’ambiente scolastico che le condizioni di lavoro degli insegnanti.

Che cosa ne sappiamo e che cosa ignoriamo dei modelli di valutazione degli insegnanti e dei dirigenti ?


Nel recente documento prodotto dalla Rand Corporation [4]sulla valutazione del modello di retribuzione in funzione del merito applicato nella città di New York si afferma che " programmi sperimentali e valutazione sono essenziali "quando ci si imbarca in un programma nuovo di zecca. Proprio grazie a questa precauzione la città di New York ha deciso di abbandonare un programma che si è rivelato poco efficace e costoso [5].



Non c’è dubbio che sistemi di valutazione degli insegnanti basati in gran parte sui punteggi conseguiti dagli studenti nelle prove strutturate sono un territorio inesplorato. Orbene, un sistema imposto su scala nazionale non è più una sperimentazione ; implica una decisione formale in piena regola perché è la sola che ne giustifica l’applicazione in tutte le scuole. Le conseguenze di una strategia del genere possono essere molto costose e molto gravi sia per gli insegnanti che per gli studenti. [6].

I risultati che si possono ottenere da un’applicazione su scala nazionale, imposta a tutte le scuole del territorio, della valutazione degli insegnanti modulata in funzione dei risultati conseguiti dagli allievi, possono essere triplici :

1) il profitto degli studenti può aumentare ;

2) il profitto degli studenti resta stabile ;

3) il profitto degli studenti declina



Le indagini sperimentali che prevedono valutazioni condotte in maniera rigorosa potrebbero dirci molte cose su quale di questi tre risultati sarebbe il più probabile, nonostante i limiti derivanti dal fatto che per ora non si possono che misurare gli effetti a corta scadenza dell’insegnamento e dell’apprendimento.

Il risultato (1) sarebbe l’ideale mentre gli esiti (2) e (3) non sarebbero affatto graditi. Se fosse comprovato che i risultati probabili sono il caso (2) e (3), si sprecherebbero milioni di dollari stanziati per l’insegnamento, per la costruzione e la messa a punto dei test, per l’analisi dei dati. In questo caso si dovrebbero cercare altre soluzioni più efficaci che non penalizzano gli studenti.

Benché non ci siano indagini formali che articolano i sistemi di valutazione degli insegnanti che usano il punteggio dei test e il miglioramento degli apprendimenti e del profitto scolastico, recentemente si sono pubblicate due analisi critiche del sistema di valutazione degli insegnanti di questo tipo attuato nello stato di Washington D.C. , noto come il sistema IMPACT [7]. Questo sistema in un certo senso è il prototipo della valutazione degli insegnanti basata sui punteggi degli studenti nelle prove strutturate. Il sistema è stato applicato per due anni di seguito. Quando i punteggi degli studenti nelle prove strutturate sono stati utilizzati per valutare gli insegnanti, la strategia adottata da IMPACT sembra molto simile a quella di altri modelli applicati in diversi stati caratterizzati da un uso molto pronunciato dei punteggi degli studenti nei test. Siccome il modello applicato nel distretto scolastico di Washington D.C. è una sintesi di molti modelli, sarebbe opportuno esaminare in modo oculato i sistemi di valutazione degli insegnanti presi in considerazione ed in particolare le correlazioni tra due tipi di valutazione che sono presenti nel sistema di Washington : le osservazioni e i punteggi degli studenti nei test.

Orbene, quanto abbiamo scoperto è per noi fonte di preoccupazioni.

Idealmente, ci dovrebbe essere una forte correlazione tra il punteggio del valore aggiunto di un insegnante stabilito con i risultati degli studenti nei test ed il punteggio che si assegna a seguito di osservazioni accurate. Una correlazione pari o superiore a 0.60 è generalmente ritenuta una forte correlazione. Ciò significherebbe che quanto il distretto scolastico sta misurando in ognuna delle due componenti del sistema (l’osservazione e i test) è molto simile all’effettiva qualità di un insegnante. Orbene, nel programma IMPACT applicato a Washington la correlazione tra punteggi del valore aggiunto di un insegnante e punteggi della valutazione risultanti principalmente da osservazioni condotte con la griglia di osservazione in auge nel distretto scolastico di Washington è soltanto di 0.34. Questa "modesta correlazione " è stata segnalata con preoccupazione nel rapporto di valutazione di IMPACT pubblicato dall’ Aspen Institute. [8]



Da un certo punto di vista si può rilevare che questa correlazione relativamente debole tra due componenti del programma di valutazione degli insegnanti IMPACT realizzato nel distretto scolastico di Washington D.C. testimonia la lungimiranza delle autorità scolastiche del distretto scolastico della capitale federale (Washington D.C.) che hanno incorporato nella valutazione entrambi gli elementi, ossia le osservazioni dirette e i risultati degli studenti nei test. Da un altro punto di vista però questo risultato è un campanello d’allarme sull’ affidabilità e la validità di entrambi i metodi di valutazione.



In realtà, non è la prima volta che ci si imbatte nell’assenza di una forte correlazione. Pochi mesi fa, un articolo scientifico rigoroso ha dimostrato che insegnanti con livelli deboli di competenza nell’insegnamento avevano nondimeno ottenuto punteggi del valore aggiunto elevati, specialmente quando insegnavano a studenti molto bravi. [9] Da un punto di vista pratico questo significa che certi insegnanti riceveranno un premio quando non dovrebbero riceverlo mentre altri non lo riceveranno mentre invece dovrebbero averlo, ed infine altri insegnanti saranno ingiustamente licenziati - con studenti e insegnanti che pagheranno uno scotto elevato. Inoltre, siccome valutazioni eccellenti sono correlate con classi forti nelle quali si raggruppano gli studenti migliori, questo sistema non incentiva ad andare ad insegnare nelle classi deboli. Non ne vale proprio la pena. Si corre infatti il rischio di non ricevere nessuno premio. Morale della favola : anche i modelli come quelli applicati nel distretto scolastico di Washington D.C. che tentano di tenere conto dei risultati anteriori degli allievi falliscono quando si tratta di misurare correttamente tutti gli effetti dei vantaggi e degli svantaggi esistenti in una scuola.

Alla luce di queste considerazioni riteniamo che si debba esaminare in modo molto serio l’articolazione tra punteggi di modalità differenti di valutazione come ha tentato per l’appunto di fare il programma IMPACT. Se il sistema fosse davvero efficace, dovremmo constatare un aumento progressivo dei punteggi dei test e degli apprendimenti degli studenti poiché l’insegnamento migliorerebbe a causa della formazione, del supporto dato agli insegnanti, di una valutazione rigorosa e delle pressioni esercitate sugli insegnanti per far sì che gli studenti conseguano punteggi migliori nei test. Orbene questo non è quanto succede.

Nel 2007, soltanto il 37,5% di tutti gli studenti delle scuole primarie del distretto scolastico di Washington erano sufficientemente competenti in lettura e soltanto il 29,3% in matematica. Nel 2009, l’ultimo anno che ha preceduto l’applicazione di IMPACT, la percentuale degli allievi della scuola primaria competenti in lettura e in matematica era del 49%. C’è stato dunque un miglioramento accentuato tra il 2007 e il 2008 seguito da una crescita moderata nell’anno successivo. Tuttavia, due anni dopo, quando già il programma di valutazione degli insegnanti IMPACT era in vigore, metà di questi guadagni andarono persi. Le percentuali degli alunni con una competenza accettabile in lettura e matematica è scesa al 43% e rispettivamente al 42,3%.



Tra il 2007 e il 2009 la percentuale degli studenti della scuola media con una competenza accettabile in lettura è aumentata del 10% ; in matematica l’aumento è stato del 13%. Tuttavia, nel corso del periodo durante il quale è stato attuato il programma di valutazione degli insegnanti IMPACT l’aumento della percentuale degli studenti competenti in lettura è stata solo del 4% e degli studenti competenti matematica solo del 7%. È consolante constatare che la percentuale degli studenti dell’insegnamento secondario di primo grado ritenuti sufficientemente competenti non è regredita, ma il ritmo di crescita è calato.

Notiamo in particolare che le valutazioni che si basano sull’aumento dei punteggi degli studenti nei test sono più comuni nel distretto scolastico di Washington D.C. nell’insegnamento primario e riguardano in generale gli insegnanti di quarta, quinta e sesta elementare mentre nelle scuole medie questa modalità di valutazione esiste soltanto nei primi due anni e concerne esclusivamente i professori di lingua materna e di matematica (....omisis).

Queste sono osservazioni che provengono da correlazioni e dalle quali non possiamo trarre inferenze causali. Infatti, un buon argomento sarebbe quello secondo il quale gli effetti del programma di valutazione IMPACT - buoni o cattivi che siano - non potrebbero manifestarsi probabilmente subito. Occorre del tempo per accertarne gli effetti a lunga scadenza. Tuttavia, un solido progetto di ricerca scientifica connesso a programmi sperimentali potrebbe prendere in considerazione attentamente tutte queste questioni. Certamente i dati che abbiamo messo in evidenza suggeriscono nulla di entusiasmante, anche se il programma IMPACT è soltanto uno dei numerosi fattori che possono incidere sui punteggi attribuiti agli insegnanti. Detto in altro modo, gli allievi di New York, del Colorado, o di altri stati che stanno gradualmente adottando sistemi analoghi potranno beneficiare delle prove evidenti raccolte nelle ricerche che hanno accompagnato il programma di valutazione degli insegnanti attuato nel distretto di Washington, soprattutto se si constata che questo programma ha effetti negativi ? Ed ancora, se insegnanti sono valutati e licenziati sulla base dei punteggi attribuiti loro dal programma IMPACT, questo programma non dovrebbe essere sottoposto a sua volta ad una valutazione sommativa ? Queste valutazioni non dovrebbero essere svolte prima che si applichi su larga scala questa politica sperimentale ? [10]

Le prove raccolte finora non possono essere utilizzate per giustificare il sistema di valutazione degli insegnanti come per esempio il programma APPR attuato a New York. [11] . Non ci sono ragioni per credere che un sistema come questo sia in grado di identificare correttamente gli insegnanti meritevoli e di fornire prove sufficienti che permetterebbero il licenziamento di insegnanti incompetenti o poco desiderosi di migliorare, e ciò facendo di innalzare il livello di qualità di tutti gli altri insegnanti, di identificare dove si trova l’eccellenza nell’insegnamento e nella gestione e di fornire incentivi per adottare buone pratiche (o per evitare l’adozione o la riproduzione di prassi non efficaci), nonché di risanare l’ambiente scolastico e le condizioni di lavoro. In altri termini siccome un sistema di valutazione dovrebbe adempiere funzioni sommative, formative, di miglioramento delle condizioni di lavoro e di stimolo al miglioramento, le iniziative in corso per l’adozione di sistemi di valutazione degli insegnanti non soddisfano per nulla questi criteri.



Raccomandazioni

Nell’industria farmaceutica nessuna medicina è messa in vendita prima di essere stata testata per appurarne la validità e identificarne le controindicazioni. La stessa cosa dovrebbe essere fatta per una pratica che potenzialmente può avere un impatto profondo sull’esistenza degli studenti e dei loro insegnanti. Se si considerano i costi e gli effetti dei sistemi di valutazione esigenti che si vorrebbero imporre a tutta la nazione, ci permettiamo di offrire le seguenti raccomandazioni :

1. Imporre una moratoria generale sulle politiche volte ad adottare valutazioni degli insegnanti e dei dirigenti impostate in funzione dei punteggi degli studenti nei test. La moratoria deve durare finché i dati dimostreranno che valutazioni di questo tipo hanno un’elevata probabilità di incidere positivamente e non negativamente sull’apprendimento degli studenti. I sistemi in vigore, come per esempio il programma IMPACT del distretto scolastico di Washington D.C. che usa i punteggi degli studenti per valutare gli insegnanti, dovrebbero essere utilizzati come esperienze pilota per capire i sistemi di valutazione ed i loro risultati, inclusi gli effetti sull’apprendimento degli studenti.

2. Invitare il Consiglio nazionale della ricerca o l’Accademia nazionale dell’educazione a indicare con prove alla mano quale modello di valutazione degli insegnanti e dei dirigenti è efficace dal punto di vista dei quattro criteri elencati poc’anzi di valutazione della pertinenza della valutazione degli insegnanti. In questa relazione si dovrebbero anche identificare e descrivere strategie complementari promettenti e raccomandare programmi sperimentali e modalità di valutazione di queste strategie. Sulla base di questa relazione, il dipartimento federale americano dell’educazione dovrebbe adottare una politica di valutazione degli insegnanti e dei dirigenti basata su prove evidenti. Gli indirizzi adottati dovrebbero fornire argomenti sufficienti per continuare a promuovere la valutazione degli insegnanti. Una pressione di questo tipo sarebbe benefica per tutti gli studenti del paese.

3. Nell’attesa delle indicazioni provenienti dalla perizia del Consiglio nazionale della ricerca o dell’Accademia nazionale dell’educazione corredata da prove evidenti, la politica federale dovrebbe essere ispirata da criteri di prudenza e da considerazioni molto più equilibrate di quanto non sia il caso attualmente. I sistemi di valutazione degli insegnanti dovrebbero in tutti i modi rispettare i quattro criteri di una sana prassi di valutazione, accettare anche che misure molteplici, svolte in modo diligente e coscienzioso, permettono di compensare le debolezze di un determinato sistema di misura invece che obbligare gli stati ad adottare strategie di valutazione degli insegnanti basate su prove carenti. Il governo federale dovrebbe invece incoraggiare gli stati ad utilizzare strategie appropriate ben concepite ed ancor più ben eseguite localmente. A questo scopo, uno dei programmi di valutazione degli insegnanti più promettenti è quello che si basa sulla valutazione effettuata dai pari (PAR) come per esempio quello di Toledo [12] nell’Ohio o quello delle scuole statali della contea di Montgomery nel Maryland [13]. Siamo alquanto preoccupati del fatto che probabilmente le politiche impostate e seguite in questi anni non solo non si curano di promuovere questi programmi che hanno apparentemente prodotto risultati positivi ma al contrario che la nuova ondata di politiche valutative potrebbe esercitare un effetto negativo su queste esperienze che potrebbero essere soffocate e liquidate dalle nove strategie politiche.

4. Qualsiasi possa essere il sistema utilizzato per valutare gli insegnanti e i dirigenti, si deve prevedere una verifica oculata dei risultati, il che implica una critica locale e una valutazione.

5. Tutti i sistemi di valutazione devono essere concepiti in primo luogo per promuovere la professionalità degli insegnanti e dei dirigenti. Per esempio il programma applicato a New York APPR (ndr. ; vedi i dubbi riguardanti l’acrononimo esposti in una nota anteriore) non stimola certamente la professionalità. Analogamente, la pubblicazione dei risultati del valore aggiunto di insegnanti e dirigenti inciderà negativamente su tutti i tentativi concepiti per migliorare il profitto scolastico. Per esempio, se si considerano le differenze esistenti tra genitori dal punto di vista della loro abilità ad intervenire nelle scuole, è probabile che certe famiglie saranno in grado di esigere e richiedere insegnanti altamente qualificati mentre altri non saranno in grado di farlo con il risultato che gli allievi più deboli saranno assegnati agli insegnanti meno qualificati oppure a quelli in fondo alle classifiche.....

[1] Il verbo utilizzato nella lettera è “ investire"

[2] Questi comportamenti si sono verificati anche in Italia dove sono stati denunciati dall’INVALSI

[3] Committee on Incentives and Test-Based Accountability in Public Education (Michael Hout and Stuart W. Elliott, Editors) (2011). Incentives and Test-Based Accountability in Education. Washington DC : National Research Council.

[4] Li, J. (2011). What New York City’s Experiment with Schoolwide Performance Bonuses Tells Us About Pay for Performance. Washington DC : RAND Corporation

[5] Per ulteriori chiarimenti si veda in questo sito la breve dedicata a questa questione cliccando qui

[6] Questa è appunto la ragione per la quale il Comitato tecnico scientifico sul sistema nazionale di valutazione costituito dal Ministero italiano della pubblica istruzione ha raccomandato al ministero una sperimentazione limitata della rimunerazione in base al merito e di evitare d’imporre subito, di primo acchito una soluzione su scala nazionale. Il Ministero ha dato ascolto al Comitato. Questa è stata una saggia decisione che ha evitato colossali errori

[7] ndr. : Questo programma di valutazione è considerato da molti negli USA come un modello da imitare. Risulta dalla combinazione di 20 sistemi di valutazione degli insegnanti. Per maggiori informazioni ci si può riferire all’articolo pubblicato dal Washington Post il primo ottobre 2009 cliccando qui

[8] Curtis, R. (2011). District of Columbia Public Schools : Defining Instructional Expectations and Aligning Accountability and Support. Washington DC : The Aspen Institute

[9] Hill, H. C., Kapitula, L., and Umland, K.A (2011). Validity Argument Approach to Evaluating Teacher Value-Added Scores. American Educational Research Journal, 48(3), 794-831.

[10] ndr. : E’ d’ uopo notare a questo punto che domande di questo genere potrebbero benissimo essere poste anche in Italia a proposito della sperimentazione "Valorizza"

[11] ndr. : Il programma di New York di incentivi in funzione del merito è noto con l’acronimo SPBP ( Schoolwide Performance Bonus Program). E’ probabile che gli autori della lettera aperta facciano allusione a questo programma, ma non abbiamo potuto accertarlo. Gli acronomi non sono identici

[12] Avviato nel 1981

[13] Avviato nel 2001

Les documents de l'article

Valutazione_insegnanti_USA_Lettera_a_Duncan.pdf